Rencontre avec Djamchid Dalili, fondateur de la 3W Academy

Un constat simple, la France manque de développeurs
La 3W Academy₍₁₎ a été créée il y a 5 ans en partant du constat tout simple que les entreprises françaises manquaient de développeurs web alors que 80% de l’économie sont en cours de transformation numérique. Pour la mener à bien, il faut des talents et en particulier des programmeurs et les filières traditionnelles ne parviennent pas à répondre aux besoins en quantité suffisante sans parler de la qualité. Pourtant, les cerveaux disponibles ne manquent pas, c’est pourquoi j’ai souhaité créer un pont entre celles et ceux désireux de rentrer dans un secteur en forte croissance, gratifiant et intéressant et les entreprises qui peinent à recruter des collaborateurs. Répondre aux besoins croissants et urgents de notre économie exige de former des personnes en phase de reconversion en un temps record.

Les élèves à la 3W Academy ont exercé différents métiers notamment ceux en lien avec la communication et se caractérisent par leur forte appétence pour les nouvelles technologies et les thématiques liés au développement informatique.

Le métier de développeur est particulier. Il consiste avant tout à donner vie et réalité à un site internet ou à une application internet grâce aux moyens très puissants disponibles aujourd’hui.

D’une idée à une implantation internationale
La 3W Academy est partie d’une page blanche. La première promotion a été suivie par d’autres et elles sont plus de 200 à l’heure actuelle. Nous sommes installés à Paris et dans une dizaine de villes en tout (Lyon, Grenoble, Aix-en-Provence, Lille, Marseille, Strasbourg mais aussi Tunis et Vilnus). Si la 3W Academy s’est étendue géographiquement, nous dispensons également nos cours par télé conférences, ce qui renforce sa présence dans tout l’espace francophone.

Nous ouvrons ainsi une promotion tous les 15 jours. 800 personnes ont été formées en 2017 et nous pensons dépasser les 1 000 en 2018.

Une formation intensive et immersive
Chaque classe se compose d’un groupe de 15 étudiants animé par le même professeur. Ils passent ainsi ensemble 400 heures condensées sur trois mois à plein temps. Ces cours intensifs et immersifs permettent à chaque élève de devenir un codeur en un temps record.

Pas de prérequis, exceptée une volonté sans borne de réussir
Pour intégrer la 3W Academy, il n’y a pas de prérequis d’âge ou de diplôme, il faut par contre de la motivation, de l’enthousiasme et un petit sens de la logique, une qualité communément partagée. D’ailleurs, 80% de nos étudiants n’ont jamais programmé en informatique. Nous avons mis en ligne un site gratuit d’apprentissage internet₍₂₎ en ligne qui démystifie le codage, permet une première découverte et pose les premiers jalons de la programmation. Il est possible ainsi de se tester et vérifier son intérêt pour cette activité passionnante mais exigeante. Car le codage consiste avant tout à passer ses journées, et parfois ses nuits, devant un écran pour résoudre des problèmes de programmation et d’architecture de sites.

Notre formation s’adresse à toutes celles et tous ceux qui se trouveront confortés dans leur choix par les exercices prodigués par ce site.

Les entreprises aussi s’intéressent à la 3W Academy pour y trouver en amont des profils particuliers qui sont des « perles rares » au niveau bac+4 à la sortie. Certaines d’entre elles attendent même que nous formions l’un de leurs collaborateurs à une compétence technique particulière.

Nous organisons aussi des « speed recruiting »  à l’attention des entreprises à la recherche de leurs futurs talents parmi les personnes ayant terminé la formation à la 3W Academy. Chacune d’entre elles y rencontre une dizaine de candidats. Un coach en RH fait le matching entre les profils des candidats et les profils de poste. Les entreprises commencent par se présenter via des pitchs de deux minutes et se « vendent » aux candidats ensuite les rencontres se succèdent leur permettant de repartir avec deux ou trois CV en moyenne.

80% des personnes formées par nos soins sont en poste six mois après leur sortie. Parmi les 20% restants, certains savaient depuis le début que cette formation serait un plus dans leur activité traditionnelle grâce à un socle complémentaire de compétences en lien avec le numérique.

Des analyses sur le recrutement partagées avec l’Observatoire COM MEDIA
La 3W Academy est rentrée en relation avec l’Observatoire COM MEDIA par l’intermédiaire de Pôle emploi qui était déjà son partenaire. A travers des Job datings et dans le cadre du dispositif  1000emplois/10000entreprises, la 3W Academy a été sollicitée à plusieurs reprises pour qu’elle propose des candidats à des entreprises de la filière de la communication. La 3W Academy, Pôle emploi et l’Observatoire COM MEDIA ont matérialisé ainsi les analyses que tous trois partagent notamment la nécessité de considérer le recrutement comme un investissement qui puisse être ouvert à un champ plus large de profils.

_{1 https://3wa.fr
2 https://apprendre-html.3wa.fr/}   

Maury Imprimeur est un acteur majeur sur le bassin d’emploi du Loiret et dans le domaine de l’imprimerie. Le groupe compte plus de 1200 collaborateurs sur l’ensemble de ses sept sites. Jean-Paul Maury, son président, a décidé de faire appel au dispositif 1000emplois/1000entreprises pour recruter un commercial. Il tire un premier bilan presque deux mois après le début de la phase d’intégration d’une nouvelle collaboratrice.

Comment avez-vous découvert le dispositif 1000emplois/1000entreprises ?

C’est au cours d’une conférence donnée par l’Observatoire COM MEDIA que j’ai entendu parler la première fois du dispositif 1000emplois/1000entreprises.  Après une rencontre avec Dominique Scalia, président de l’association, nous avons décidé de tenter l’expérience.

Dans quel contexte avez-vous fait appel au dispositif 1000emplois/1000entreprises ?

Après que nous ayons exprimé nos besoins, l’équipe Pôle emploi a trouvé une nouvelle collaboratrice qui nous a rejoint il y a presque deux mois.

Je dois bien avouer que j’avais une opinion assez mitigée sur les actions menées par Pôle emploi car les agences locales ne parvenaient pas à nous proposer des personnes adaptées à nos métiers.

Nous avions énormément de mal à satisfaire cette offre de poste de commercial en imprimerie. Il s’agit là d’une fonction qui n’est pas évidente car elle consiste le plus souvent à vendre de la technicité avec habilité sans pouvoir bénéficier d’un catalogue de produits avec des prix arrêtés et des tarifs par quantités. Le collaborateur doit être attentif et comprendre un process, avoir des notions sur le papier, le routage, la fabrication globale. Il lui faut également avoir un sens commercial, faire preuve de pugnacité, d’organisation, et de répondant

Quels sont les enjeux du recrutement ?

La dame que nous avons intégrée n’a pas beaucoup d’expérience de nos métiers mais nous a semblé doté d’un excellent état d’esprit. On a détecté chez elle de bonnes prédispositions et l’envie de travailler et d’avancer.

Nous savons pertinemment que les professionnels en parfaite adéquation avec nos activités sont déjà en poste et nous ne voulons pas les débaucher. Bien entendu, on ne peut pas monter une équipe de commerciaux qu’à partir de personnes à former mais on peut se permettre sur une dizaine de collaborateurs d’en former trois ou quatre.

Dans l’embauche de toutes les façons, il faut accepter la part de risque et l’inattendu. Je pense avoir recruté plus de 1500 personnes et j’ai connu autant d’échecs que de réussites. C’est un fait qu’il faut accepter.

En quoi ce dispositif 1000emplois/1000entreprises se démarque-t-il ?

La période d’intégration de 4 mois fait la différence car elle est une aide sérieuse autant pour le candidat que pour l’entreprise. Je ne suis pas certain que sans cela j’aurais accepté d’intégrer cette nouvelle collaboratrice. C’est un déclic car ce temps pris en charge par Pôle emploi va nous permettre de la mettre à niveau et de l’intégrer définitivement comme une professionnelle expérimentée.

Quels sont vos critères de validation du candidat ?

Nous commençons par former notre nouveau talent sur nos métiers avec des tâches simples et des études. Nous ne la laissons pas toute seule et elle est parrainée par plusieurs de nos collaborateurs confirmés qui notent si elle pose les bonnes questions et n’est pas effrayée par les enjeux de sa fonction.

C’est une personne courageuse qui a un long trajet entre notre usine et son logement et qui donne l’impression de s’épanouir.

Les équipes font part de leur satisfaction et elle semble faire l’unanimité autour d’elle pour l’instant. L’important est de faciliter son intégration sous peine de la décourager et de lui faire rencontrer des premiers prospects.

Je crois qu’après ses quatre mois, notre nouvelle collaboratrice commencera à être autonome. Nos métiers sont très spécialisés et complexes à la fois. Pareil pour les responsables de machines qui doivent être formés avant d’être opérationnels.

Quelle solution permettrait d’améliorer les chances de trouver les bons profils ?

Il s’agissait pour nous de recruter un commercial de haut niveau qui sera appelé à devenir un cadre. Nous avions bien défini notre besoin et l’équipe Pôle emploi dédiée au dispositif nous a proposé trois profils dont celui de la personne qui correspondait à nos attentes.

Parmi les difficultés auxquelles nous sommes confrontés se trouvent généralement le manque de mobilité des candidats et les trop faibles réservoirs en ressources humaines des zones où se trouvent nos usines.

L’idéal est de bénéficier d’un « réservoir de candidats » suffisamment grand pour trouver les personnes qui collent aux emplois qualifiés que nous proposons.

Un Pôle emploi de notre région à vocation plutôt agricole aura du mal à trouver quelqu’un dans le marketing et inversement. C’est pour cela qu’il faudrait que la base des profils soit nationale et puisse à termes être consultée par des équipes 1000emplois/1000entreprises dans chaque région. Un tel dispositif généralisé permettrait aux entreprises comme aux candidats de se trouver en dehors de toute considération géographique. Nous démontrons bien que les entreprises cherchent des talents, et que ces derniers existent mais qu’ils ne peuvent se présenter aux entrepreneurs par manque de communication globale.

Le Groupe Maury Imprimeur
http://www.maury-imprimeur.fr/

L’opération 1000emplois/1000entreprises, fruit du partenariat entre Pôle emploi et l’Observatoire COM MEDIA, a été lancée en juillet dernier. Après une première vague d’information auprès d’entreprises de toutes tailles de la filière communication en Île-de-France, les premières offres ont été déposées sur la plateforme www.1000emplois-1000entreorises.com. Des entretiens se sont déroulés entre des demandeurs d’emploi et les entreprises les ayant sélectionnés parmi des short-lists sourcées par l’équipe dédiée de conseillers Pôle emploi. Les premiers recrutements ont été confirmés et les heureux élus entament une période de montée en compétences au sein de leur nouvelle entreprise. Cette phase, prise en charge par Pôle emploi, va leur permettre de compléter leurs acquis et d’assurer leur opérationnalité. Parmi ces nouveaux talents, nous avons recueilli les témoignages d’Alexia et de Tatiana accompagnées de leur employeur, Emmanuel Schnurrenberger, fondateur et dirigeant chez Fitcar, société spécialisée dans le street-marketing₁.

Observatoire COM MEDIA : Tatiana, vous êtes l’une des deux nouvelles recrues chez Fitcar, pouvez-vous nous résumer votre parcours ?

Tatiana. : J’ai 26 ans et un master en marketing dans la mode, un secteur qui m’attirait énormément. J’ai  déjà travaillé dans la communication, le RH et le management durant mes études. Malheureusement, je ne suis jamais parvenue à obtenir un poste en marketing car mon manque d’expérience constituait un obstacle alors que je venais tout juste d’obtenir mon diplôme. Si bien que j’ai fini par penser que jamais je ne parviendrais à travailler dans le marketing. Cependant, j’ai connu d’autres domaines d’activité comme ceux de la communication, de l’événementiel, de la vente, de la direction de projet et de la production en atelier : un panel large mais éloigné de mes aspirations professionnelles.

Aussi, quand j’ai vu l’offre de Fitcar proposée par Pôle emploi, j’ai retrouvé le sourire car il correspondait à mes souhaits et n’exigeait pas plusieurs années d’expérience. J’ai alors pensé que c’était jouable pour moi, j’ai postulé et j’ai été contactée très rapidement. Tout s’est enchaîné par la suite, Emmanuel et moi-même, nous nous sommes entendus tout de suite. Il est quelqu’un d’humain, je dirais même de normal. On a eu une réunion tripartite, (lui, Pôle emploi et moi-même), qui s’est très bien passée. J’ai bénéficié ensuite de deux journées de formation. Je suis ravie et motivée pour que tout continue aussi bien.

O.C-M. : Quelle fût l’attitude du conseiller Pôle Emploi ?

T. Excellente ! Dès les premiers entretiens, le conseiller m’a montré qu’il maîtrisait bien les enjeux du poste et les compétences qui lui étaient rattachées. J’ai tout de suite été rassurée. De plus, il avait bien compris que Fitcar n’était pas une start-up classique mais déjà une société bien expérimentée et solide et qu’elle avait déjà effectué des recrutements.

Ce qui m’a plus dans cette opération 1000emplois/1000entreprises c’est de pouvoir être mise en relation avec une société indépendamment de l’agence où j’étais inscrite. Je vais exercer dans la zone Grand Est de l’Île-de-France et jusqu’en janvier j’habitais Paris. Sans l’approche globale de Pôle emploi, je ne pense pas que j’aurais été mise en contact avec Emmanuel.

O.C-M. : Alexia, vous êtes la seconde recrue chez Fitcar choisie via le dispositif 1000emplois/1000entreprises, quel a été votre parcours avant d’intégrer Fitcar ?

Alexia. J’ai 23 ans et après un DUT Techniques de commercialisation, j’ai décidé de m’orienter dans la communication en alternance pour avoir une expérience terrain du métier. J’ai choisi de faire mes 3 années d’alternance dans différentes spécialités de la communication pour avoir une vision globale du métier et comprendre les attentes de chaque partie prenante : dont 1 année en marketing et communication au sein d’une PME, 1 année en agence évènementielle et un stage en alternance en communication interne chez un annonceur.

Ce parcours atypique m’a permis de développer des compétences diverses et complémentaires. Après l’obtention de mon master en communication, ce manque d’expérience approfondie (dans au moins une spécialité de la communication) m’a porté préjudice et n’a pas été reçue comme un atout.

Quand j’ai trouvé l’offre Pôle emploi dans ma boîte mail, j’ai postulé immédiatement. Pour moi, il n’y avait aucun doute possible que ce poste était fait pour moi tant m’avait plu sa description, ses contours et la personnalité de Fitcar à la fois dynamique et humaine : des valeurs essentielles et traditionnelles qui ont tendance à se perdre. Le conseiller Pôle emploi m’a rassuré sur l’état de l’entreprise, sur son implication, il a fait le relais très vite et c’est très agréable de voir l’intérêt que porte l’entreprise contactée sur son profil. Emmanuel m’a d’ailleurs appelé moins d’une semaine après avoir postulé. En moyenne c’est plutôt trois semaines voire un mois. Il a pris le temps de m’apporter le maximum de détails sur le poste et sur les enjeux qui lui étaient liés. J’ai beaucoup apprécié son attitude car j’avais des questions sur le dispositif tant il me paraissait presque « trop beau » pour être vrai.

O.C-M. : Emmanuel Schnurrenberger, vous êtes le dirigeant de Fitcar et vous avez recruté vos deux nouvelles collaboratrices via le dispositif 1000emplois/1000entreprises. Quelles ont été les raisons qui vous ont motivé pour y faire appel ?

Emmanuel Schnurrenberger. La problématique à laquelle j’étais confrontée était très simple en vérité.  Fitcar connaît une phase de développement soutenue et nous cherchons à répondre à nos besoins notamment en matière de structuration de nos équipes y compris les commerciales. Pour poursuivre notre croissance, nous devons évidemment renforcer notre implantation en Île-de-France qui est la première région économique de France et un potentiel énorme en termes de clients. Si cette région est incontournable, elle est aussi très chronophage et énergivore sachant que notre siège est situé au Mans. Cette analyse nous a conduit à renforcer notre équipe avec un commercial : un processus qui n’est jamais facile.

Il faut commencer par rédiger une fiche de poste et en délimiter les contours. La réflexion doit aussi porter sur le profil en adéquation avec ce poste. Ensuite, l’annonce doit être diffusée et cela a un coût et demande d’y consacrer du temps. C’est sans compter aussi avec notre particularité qui est d’être une entreprise innovante. Lorsqu’on vend un espace de communication classique, il est plus simple de trouver des commerciaux qui vendent des pages de publicité. Par contre, les bons commerciaux qui connaissent notre solution de street-marketing et qui sont convaincus par son potentiel sont plus rares car la plupart d’entre eux sont déjà en poste. Sinon, il nous reste à analyser des milliers de profils parmi toutes les bases données auxquelles nous n’avons pas accès facilement et encore moins gratuitement.

C’est pourquoi nous sommes enthousiasmés par le programme 1000emplois/1000entreprises car il permet d’accélérer tout d’abord notre processus de recrutement et de bénéficier d’un accompagnement de qualité durant la rédaction de notre annonce, sur le profilage des candidats à recevoir, la définition du poste et les leviers à actionner pour « faire mouche ». Même si j’avais déjà les idées claires et si ma fiche de poste s’est avérée assez complète pour Pôle emploi, il nous a fallu réfléchir ensemble sur tous les points que j’ai précités. L’idée était de ne pas à se trouver avec une gestion trop lourde d’un grand nombre de candidats.

Nous avons finalement opté pour deux postes. 3000 personnes ont postulé et ont été triées par Pôle emploi au départ. Cette première sélection a permis à l’équipe de Pôle emploi de nous proposer une short-list d’une quinzaine de personnes pour les deux postes. Il a fallu encore une fois passer des entretiens téléphoniques avant d’autres entretiens, en direct ou visioconférences, puis convenir d’un troisième entretien avec Pôle emploi avant d’en finaliser un dernier pour signer la convention. Finalement, c’est quatre à cinq étapes, mais en pleine phase de développement, elles auraient été ingérables si nous avions dû les assurer seuls.

Je n’ai tout simplement pas le temps de sourcer et trier 3000 CV. J’aime aussi ce dispositif car il est ouvert à toutes les entreprises. On pourrait croire qu’il est adapté aux seules grosses structures alors qu’il répond parfaitement aux préoccupations des petites entreprises qui ont de belles missions à proposer mais des contraintes de temps et de trésorerie. 1000emplois/1000entreprises, c’est avant tout un facilitateur de mise en contact de profils avec des entreprises.

Evidemment, nos deux nouvelles collaboratrices vont devoir monter en compétence  et contribuer à consolider leur poste mais c’est vraiment un programme gagnant/gagnant pour l’entreprise comme pour elles.

O.C-M. : quels sont vos sentiments sur la période d’intégration qui va débuter ?

E.S. : La période d’intégration est un challenge car elle doit nous permettre de confirmer notre choix. Ces postes sont nécessaires et nous avons besoin qu’ils soient rentables et nos deux nouvelles collaboratrices en ont parfaitement conscience, aussi nous nous sommes fixés des objectifs commerciaux en termes de chiffres d’affaire et des paliers de progression que nous comptons analyser au moyen de KPIs réguliers. Evidemment, elles ne sont pas seules et nous allons tous contribuer à trouver les clés pour les aider à évoluer. Avec Pôle emploi, nous avons programmé un rendez-vous dans trois semaines et nos collaboratrices auront aussi le leur. Nous nous sommes tous convenus de nous alerter mutuellement d’éventuelles difficultés pour les résoudre rapidement, « corriger le tir » et éviter que le programme ne s’enlise et soit un échec au final.

Les postes que nous proposons sont ceux de responsable de secteur donc de cadre, ce ne sont pas des postes de salarié ou d’employé. Il faut faire preuve d’initiative, être force de proposition mais tout d’abord apprendre à gérer une liste de « prospects » mélangeant chasse et élevage. Il nous faut trouver des clients annonceurs en direct, des agences de communication et les régies prescripteurs. Il y a beaucoup de clients à convaincre de l’utilité de nos solutions innovantes. C’est donc une belle histoire que nous avons à écrire tous ensemble et nous sommes tous persuadés que ce challenge est réalisable.

Alexia : Pour moi cette période est très utile, c’est une prise de risque des deux parties. Je dois m’adapter à l’entreprise et j’ai été engagée comme commerciale alors que je ne l’ai jamais été. Emmanuel aurait pu très bien engager un commercial pur et dur et de mon côté, j’aurais pu ne pas saisir cette opportunité mais plus tard cette entreprise aura besoin de communiquer et j’espère que mes compétences en matière de communication lui seront utiles sans que j’oublie pour autant mes objectifs commerciaux.

Je trouve dommage avec les offres traditionnelles qu’on ne puisse pas voir les enjeux qu’il y a derrière et c’est pourquoi cette période d’intégration est très utile.

La solidité de l’entreprise et les possibilités d’évolution comptent beaucoup également à mes yeux. Ce programme m’a permis de trouver un poste qui va élargir mon champ de compétences. Je n’aurais jamais pensé seule à postuler comme commerciale mais comme Fitcar propose des opérations de communication, je me retrouve donc à un poste en rapport avec mes affinités.

Tatiana . Je rejoins Alexia sur le challenge que représente ce poste. Pour ma part, je suis un profil marketing aussi je suis plus une commerciale qu’Alexia pour autant, je suis convaincue que nous allons apprendre l’une de l’autre et échanger sur nos bonnes pratiques comme sur nos erreurs.

E.S. Les postes incluent également une dimension de conseil pour nos clients et plus tard après avoir fait leurs preuves et maitrisé leurs sujets, Alexia et Tatiana pourraient être amenées à encadrer des équipes voire s’occuper de plusieurs dossiers grands comptes. Elles ont beaucoup de pression car étant les premières à évoluer en région parisienne, notre équipe va les suivre avec attention.

O.C-M. : En quoi Pôle emploi vous a particulièrement aidé à finaliser vos recrutements ?

E.S. : Au départ, nous souhaitions procéder à un seul recrutement. Pôle emploi nous a aidé à réfléchir sur l’opportunité de proposer plutôt deux postes parce qu’il fallait couvrir du terrain même si l’intégration de deux personnes demande davantage de temps et d’efforts. Au final, nous avons choisi deux profils de candidates inversés qui se complètent et qui forment un beau binôme : sans 1000emplois/1000entreprises, je n’aurais jamais pensé à cette complémentarité.

Le cœur de notre concept est l’innovation réelle et Pôle emploi m’a confirmé de la nécessité de multiplier les différents profils afin que nos solutions, souvent disruptives, puissent être perçues et portées de plusieurs façons. C’est très révélateur, car je suis persuadé qu’Alexia et Tatania ont été portées par leur désir d’innovation plus ou moins consciemment.

Pour ma part, le temps dégagé va me permettre de contacter davantage de gros comptes, de réfléchir sur le webmarketing et notre stratégie de positionnement sur le digital et de pousser de nouveaux produits qui doivent sortir prochainement.

O.C-M. : En quoi 1000emplois/1000entreprises a pu modifier votre vision du recrutement ?

Alexia : Il nous avait été conseillé de présenter nos aspirations et de montrer notre détermination. Les personnalités étant aussi importantes que le CV et j’ai retravaillé mon discours. J’étais plus concise et cela m’a permis de me poser les bonnes questions sur mon avenir.

Titania, Il faut aller à l’essentiel alors qu’on a trop tendance à se répandre sur ses expériences passées. Je n’ai pas peur de travailler, je sais m’adapter et je pense que cela transpire mieux quand on fait court.

E.S. : Le fait de bénéficier des compétences de Pôle emploi sur ce programme est pour moi un avantage. Et j’ai senti chez eux le désir de « réamorcer la pompe » face aux blocages tant coté candidats qu’entreprises. Il faut un petit coup de pouce et pour moi ce programme m’a permis de faire confiance à Pole emploi et je me suis dit qu’au pire, je ne risquais que de perdre un peu de temps mais que j’aurais appris à mieux sélectionner les CV et à mener un entretien. Au fur et à mesure que Pôle emploi et moi avancions, le positif s’est renforcé car je me sentais accompagné durant toutes les phases même durant les moments de doute. Même si en tant que chef d’entreprise je suis habitué à prendre des décisions, le côté humain d’un recrutement rend plus difficile la prise de décision car un recrutement est un moment crucial pour une petite structure et nous changeons aussi la vie de quelqu’un.

O.C-M. : Comment avez-vous perçu le rôle de l’Observatoire COM MEDIA dans ce  dispositif ?

E.S. : Je n’oublie pas que l’opération est ouverte à toutes les entreprises en lien avec la communication et le marketing mais j’ai ressenti la bienveillance et le haut niveau de confiance qui s’étaient installés entre l’Observatoire COM MEDIA et les équipes de Pôle emploi. Je pense que c’est un plus pour Pôle emploi d’être adossé à un organisme qui sait représenter les entreprises de la filière et en connait bien les acteurs : pour d’autres filières, c’est un modèle à reproduire. Cela renforce l’ambition de Pôle emploi de faire avancer le dispositif car il peut s’appuyer sur les compétences des adhérents qui assistent leurs conseillers de la « task force » dédiée à l’opération.

Je saurai renvoyer l’ascenseur et me rendre disponible pour échanger sur nos métiers avec ces conseillers et si l’opération devait être déployée dans d’autres régions, je serais heureux de passer par ce même dispositif.

_{1 http://obs-commedia.com/actu/relation-marques-consommateurs-savoir-susciter-lenvie-plutot-que-marteler-un-message/}

_{2 Interview d’Emmanuel Schnurrenberger, Fondateur/dirigeant de Fitcar : http://obs-commedia.com/actu/relation-marques-consommateurs-savoir-susciter-lenvie-plutot-que-marteler-un-message/} 

Le point de vue de Pôle emploi

Germain Ageorges, Chargé de Mission Numérique à Pôle emploi Paris, nous livre ses impressions sur ces recrutements.

La première étape constituait pour nous à bien comprendre les contours des postes proposés par Fitcar et avec Emmanuel Schnurrenberger, son fondateur, nos échanges ont été transparents, ouverts et pragmatiques. Il souhaitait accueillir ces nouvelles recrues début octobre aussi nous devions lui proposer des profils qui correspondent parfaitement et du premier coup à ses contraintes et à ses objectifs.

La seconde étape pour nous alors a été de procéder à un sourcing qualifié qui nous a permis de sélectionner une première « short list » de profils intéressants pour Fitcar. Nous avons mené des entretiens à distance avec les candidats et Emmanuel a reçu ensuite les deux candidates qu’il avait sélectionnées. J’ai tenu à être présent car je souhaitais être confronté à la réalité de cette phase si importante pour toutes les parties. Emmanuel m’a grandement facilité la tâche en étant particulièrement coopératif.

Nous venons d’entamer la phase d’intégration le lundi 2 octobre d’Alexia et Tatiana chez Fitcar après une ultime réunion de toutes les parties et une explication du dispositif 1000emplois/1000entreprises.

J’insiste sur la posture d’Emmanuel qui s’est révélé très ouvert à la discussion et à la réflexion quant à ces propres méthodes de recrutement. Il a fait preuve d’une grande souplesse sans perdre pour autant ses propres objectifs. Il est l’exemple de l’entrepreneur opérationnel qui a compris que le recrutement aujourd’hui est une prise de risque calculée et que les bénéfices à retirer de l’intégration de collaborateurs aux profils différents les uns des autres capables d’apporter des idées nouvelles et d’enrichir le business modèle de l’entreprise représentait un investissement inestimable.

Nous allons procéder à une première analyse d’ici un mois avec Emmanuel et suivrons les deux candidates avec l’objectif de les soutenir en nous effaçant peu à peu jusqu’à les laisser seules.

Pour conclure, ces deux recrutements sont pour moi un exemple à suivre et à reproduire. Il a bénéficié de la bienveillance et du respect de toutes les parties autant du côté de l’employeur que de ses deux nouvelles recrues. Il confirme également la nécessité pour les chefs d’entreprise de changer de paradigme, de réfléchir davantage en termes de compétences et moins de métier et de s’éloigner d’une conception « mécaniciste » du recrutement (deux pièces qui s’assemblent parfaitement), pour le considérer enfin pour ce qu’il est vraiment : un investissement.