Changer les codes pour booster l’emploi : et si l’on expérimentait de nouvelles méthodes ?

Alors que plus de 60 000 professionnels du numérique et de la communication sont inscrits à Pôle emploi en Île-de-France, les entreprises de la filière communication bénéficient d’une reprise encore fragile et font face à la transformation de leurs métiers accélérée par les technologies du numérique. Pourtant, nombre d’entre-elles ne parviennent pas à recruter.

Entre modernité et tradition, casser les codes pour investir dans les talents

L’explication la plus communément avancée par les entrepreneurs est celle d’une pénurie de compétences. Si cette réalité est incontestable, notamment dans un contexte de profondes mutations des métiers, elle est largement incomplète. Tout d’abord, si l’on ne sait pas ce que l’on recherche, il y a peu de chance de trouver ! Or, les chefs d’entreprise éprouvent des difficultés à définir leurs besoins, c’est à dire à objectiver les missions à remplir, les compétences indispensables pour les exercer et, donc, le profil de leurs futurs collaborateurs.

De surcroît, voulant se rassurer, pressés par l’urgence et recherchant une opérationnalité immédiate, les employeurs vont naturellement, et tout en s’en défendant, avoir tendance à recruter des « clones » de leurs collaborateurs actuels en croisant des critères définissant in fine le portrait robot d’un « mouton à 5 pattes » ou d’un « mouton 3.0 ». Confondant ainsi « corrélation » et « causalité », ils sont partagés entre une volonté d’inclusion, d’ouverture aux profils atypiques et des pratiques beaucoup plus traditionnelles, finalement assez restrictives. La place encore accordée aux diplômes est à ce titre un exemple tout à fait éloquent.

Au final, cette approche est vaine car elle réduit le spectre des candidatures possibles et, ce faisant, conduit à ne même pas considérer des profils pourtant talentueux.

Il est donc nécessaire de changer de paradigme, de s’éloigner d’une conception « mécaniciste » du recrutement (deux pièces qui s’assemblent parfaitement), pour le considérer enfin pour ce qu’il est vraiment : un investissement.

Les entrepreneurs doivent apprendre à réfléchir désormais en termes de compétences et moins de métiers, faire preuve d’audace et intégrer les moyens d’accompagner la prise de poste de leur futur collaborateur, de le faire monter en compétences tout en lui donnant l’espace nécessaire pour apporter du sang neuf. Et surtout, se projeter, parier de manière bienveillante et confiante sur un potentiel plus que sur un existant !

Employeurs et organismes chargés de l’emploi : la nécessité d’un vocabulaire commun

De nombreux recruteurs font face à des difficultés et peinent à aller au bout de leur démarche. Une étude menée par Pôle emploi auprès de 400 000 entreprises françaises, indiquait que près de 190 000 offres d’emploi n’avaient pas été pourvues en 2015. Ce chiffre implique à la fois les recrutements abandonnés mais aussi ceux qui n’ont pas encore aboutis. L’enjeu est double : aider les entreprises à formuler leurs besoins en amont pour mieux identifier les candidats en adéquation avec leur recherche, et permettre aux organismes chargés de l’emploi et de la formation d’identifier plus facilement les entreprises en recherche de collaborateurs en analysant leurs besoins au moyen d’une méthodologie et d’un vocabulaire communs.

Les employeurs confirment qu’ils éprouvent des difficultés pour exprimer leurs besoins, former leurs nouvelles recrues et réussir leur intégration. La difficulté s’accroit d’autant plus pour les start-ups car la définition même de leur activité est difficile car elles sont pour la plupart dans une démarche disruptive par rapport aux modèles plus traditionnels.

Trouver la perle rare implique un sourcing qualifié mis en œuvre par des référents en contact direct avec les recruteurs, connaissant les impératifs de leurs métiers et étant informés régulièrement de leur évolution. Une fois le futur collaborateur choisi, son financement devient un défi pour les entreprises, en particulier les plus jeunes dont la trésorerie n’est pas suffisamment consolidée. La formation d’une nouvelle recrue demande un délai supplémentaire avant qu’elle ne soit opérationnelle. Une aide au financement publique ou privé permettrait à davantage de TPE et PME de prendre des risques, de parier sur l’avenir dans une logique d’investissement raisonnée.

De plus, la mutation rapide des métiers ne permet plus aux salariés de maîtriser l’ensemble des compétences requises. Il conviendrait donc que les entreprises puissent bénéficier d’un écosystème partenarial complet proposant une gamme élargie et intégrée de services, notamment en matière de formation.

Si les employeurs veulent avoir l’occasion de changer leur vision du recrutement, il convient de les intégrer au cœur d’un dispositif où ils pourraient faire part de leurs avancées aussi bien que de leurs difficultés en obtenant au besoin une aide personnalisée pour mener leur processus de recrutement à terme.

Un dispositif expérimental inédit pour répondre aux enjeux du recrutement

Le recrutement réussi désormais doit satisfaire le triptyque suivant : analyse des besoins, formation en situation de travail et intégration en poste ; des problématiques auxquels répond l’expérimentation 1000emplois/1000entreprises (http://1000emplois-1000entreprises.com/).

Les entreprises bénéficiant de ce programme ont accès à un service personnalisé de sourcing et de pré-sélection ainsi qu’à une période de 4 mois financée leur permettant, en amont du recrutement, de former leurs futurs collaborateurs au plus près de leurs besoins et d’accompagner leur prise de poste. Cette innovation est aussi bonne pour la compétitivité des entreprises en soulageant leur trésorerie durant les premiers mois durant lesquels le futur collaborateur pourra monter en puissance avant qu’il ne soit complétement autonome à son poste.

L’objectif est à la fois de permettre aux entreprises de recruter des compétences pleinement opérationnelles, investies, tout en leur offrant la possibilité de prendre des risques, de parier sur l’avenir dans une logique d’investissement raisonné.

Ainsi, le recrutement réussi sera celui qui aura permis à une entreprise et un candidat de se retrouver avant tout sur un socle de valeurs et une base de compétences qui poseront les fondations d’une collaboration heureuse, créatrice de valeur et inscrite dans la durée.

La RH à l’heure de la digitalisation

Parler Ressources Humaines à l’heure de la digitalisation fait penser tout d’abord aux nouveaux outils, aux existants améliorés qui deviennent « responsive », accessibles d’un mobile ou « off line ». Mais si grâce au web, les services RH gagnent en efficacité, ces derniers peuvent oublier que leur métier consiste avant tout à privilégier le contact humain.

Philippe Lafon, co-fondateur et CBO de Skillsolutions, partage son expérience.

L’humain doit commander à l’outil et non le contraire

La digitalisation doit replacer le l’humain au cœur des processus sinon, nous risquons tous de devenir des robots pilotés par des outils qui empêcheront toute communication interne entre les collaborateurs et par conséquent toute capacité d’innover et de générer des idées plus abouties. Chacun d’entre nous a besoin de se sentir reconnu et cette reconnaissance ne peut passer par la notation froide et mécanique d’un logiciel. L’intégration d’un collaborateur à son entreprise passe avant tout par le bon accueil de ses collègues et de ses responsables.

Les outils désormais à disposition des services RH sont fantastiques mais ils ne doivent jamais oublier que  les collaborateurs constituent la toute première richesse de l’entreprise. Ainsi,  il paraît inconcevable à un salarié de ne pas disposer sur son lieu de travail des mêmes facilités que le numérique lui apporte dans sa vie personnelle.

Les outils doivent être fluides et simples pour ne pas être chronophages.  Les services RH utilisent souvent plusieurs logiciels (paie, gestion des talents, des formations, etc..), ce qui les ralentit et les empêche de se consacrer aux relations dans l’entreprise à proprement parler.

Combattre les incompatibilités entre systèmes

L’accélération de la transformation numérique des services RH pose plusieurs défis.

Le premier consiste à moderniser les interfaces à disposition des collaborateurs pour qu’ils aient envie de les utiliser et d’interagir. Ils doivent disposer des mêmes services que ceux qu’offre leur entreprise à ses clients externes. L’enjeu d’image est double : une mauvaise qualité des données ou une “expérience collaborateur” décevante peuvent freiner l’adhésion d’un collaborateur à un outil, et donc réduire le retour sur investissement des outils. Ceux-ci doivent par conséquent être avant tout pensés pour les collaborateurs, dont les attentes sur ces sujets sont extrêmement fortes : accès instantané à l’information, fiabilité de la donnée, rapidité, ergonomie, mobilité…

Ensuite, certains services disposent pour gérer des processus stratégiques, comme la de formation ou la gestion de compétences, d’outils parfois lourds ou rigides. De fait, deux logiciels très performants dans leur domaine, issus d’éditeurs majeurs, ne parviennent parfois pas à communiquer entre eux. Même dans les grands comptes, il n’est pas rare qu’au milieu d’un processus informatisé ayant nécessité des centaines de milliers d’euros en déploiement, subsistent des étapes où des informations doivent être saisies « à la main » sur un tableur.  Ces ruptures d’efficacité coûtent de l’argent, prennent un temps précieux qui serait utile sur des actions à plus forte valeur ajoutée et augmentent le risque d’erreur.

Connecter les services et les hommes

Tout le challenge des grands groupes consiste à faire communiquer entre eux leurs différents services, et donc leur support logiciels associés : Métiers, RH, innovation, membres du comex, DSI.

Une solution, aussi innovante soit-elle, doit apporter de la valeur mais aussi respecter le « legacy » de l’entreprise.  Un nouvel outil ne peut s’imposer si son utilisation implique pour les services d’abandonner brutalement leurs outils existants car le change management est souvent très lourd à gérer. Il faut tenir compte également des contrats en cours qui ne peuvent être interrompus brutalement, sans compter les préférences de chacun des services pour telle ou telle interface.

Une nouvelle solution doit respecter l’écosystème numérique d’une entreprise pour le faire tirer vers le haut et non pas le désorganiser. Ce sera notamment tout l’enjeu des solutions à venir pour respecter la mise en conformité GDPR.

La transformation numérique des RH, ce n’est pas simplement dématérialiser

Cette transformation numérique va plus loin que la simple numérisation de documents et leur gestion électronique. Coffre-fort salarié, signature électronique, massive open online courses (MOOC), workflows automatiques, big data, réseaux sociaux d’entreprise, applications mobiles, sont autant de fonctionnalités et enjeux associés à la digitalisation des processus RH. Elle demande de repenser les relations entre les collaborateurs, mais également entre les entreprises et leurs collaborateurs (réseaux sociaux internes, développement des applications mobiles de recrutement et de gestion des notes de frais, communication multicanale, développement de l’instantanéité …)

Les équipes RH doivent assumer leur rôle d’interlocuteur privilégié des salariés en prenant le leadership sur cette thématique qu’est la transformation numérique. Modifier les processus RH est une démarche qui prend du temps et qui nécessite une démarche collective et structurée sous peine de produire l’effet inverse à celui désiré.

Pour en apprendre plus sur Skillsolutions : http://obs-commedia.com/actu/interview-le-partage-dexperience-gagnant-gagnant-au-sein-des-entreprises/ 

Aider les entreprises à s’investir dans leur recrutement

Regard croisé de Germain Ageorges, Chargé de Mission Numérique à Pôle emploi Paris et Alexandre Durain, président de So-Buzz, entreprise participante au programme et en cours de recrutement.

Quelles sont les raisons du partenariat entre Pôle emploi et l’Observatoire COM MEDIA ?

Germain AgeorgesLa collaboration entre l’Observatoire COM MEDIA et Pôle emploi est née de notre volonté de mieux comprendre les évolutions des métiers et des secteurs de la filière de la communication qui constituent la première poche de demandeurs d’emploi en Île-de-France avec près de 60 000 inscrits alors que les employeurs de la filière expriment de nombreuses difficultés de recrutement.

Après avoir objectivé par nos analyses croisées les vives tensions à l’œuvre sur le marché du travail, nous avons souhaité y apporter des solutions opérationnelles afin de soutenir la croissance et le dynamisme de la filière et de favoriser le retour à l’emploi des nombreux talents en recherche d’opportunités.

Nous avons ainsi commencé par organiser des « villages numériques », évènements innovants mixant jobdating et conférences métiers, et capitalisant sur leur succès, construit ensuite une opération expérimentale plus ambitieuse, 1000emplois/1000entreprises, lancée en Juillet dernier.

Alexandre durainAlexandre Durain, Fondateur de So-Buzz : Le dispositif 1000emplois/1000entreprises est une véritable opportunité pour ma part. Le recrutement étant le nerf de la guerre pour le développement de So-Buzz, et l’intégration étant la clé du succès, ce dispositif apporte une double solution avec d’une part Pôle emploi qui se charge du sourcing et d’autre part les 4 mois de formation qui permettent de faire entrer des profils atypiques et motivés pour acquérir les compétences qui leur manquent.

O.C-M. Pourquoi les entreprises rencontrent-elles des difficultés pour  recruter ?

G.A. : L’explication la plus communément avancée par les entrepreneurs est celle d’une pénurie de compétences. Si cette réalité est incontestable, notamment dans un contexte de profondes mutations des métiers, elle est largement incomplète.

Tout d’abord, si l’on ne sait pas ce que l’on recherche, il y a peu de chance de trouver ! Or, nous constatons plus que jamais une grande difficulté des entrepreneurs à définir leurs besoins, c’est à dire à objectiver les missions à remplir, les compétences indispensables pour les exercer et, donc, le profil de leurs futurs collaborateurs.

De surcroît, voulant se rassurer, pressés par l’urgence et recherchant une opérationnalité immédiate, les employeurs vont naturellement, et tout en s’en défendant, avoir tendance à recruter des « clones » de leurs collaborateurs actuels en croisant des critères définissant in fine le portrait robot d’un « mouton à 5 pattes » ou d’un « mouton 3.0 ». Confondant ainsi « corrélation » et « causalité ».

On constate donc un paradoxe évident entre une volonté d’inclusion, d’ouverture aux profils atypiques et des pratiques beaucoup plus traditionnelles, finalement assez restrictives. La place encore accordée aux diplômes est à ce titre tout à fait éloquente.

Or, cette approche est vaine car, évidemment, elle réduit le spectre des candidatures possibles et, ce faisant, conduit à ne même pas considérer des profils pourtant talentueux !

Il est donc nécessaire de changer de paradigme, de s’éloigner d’une conception « mécaniciste » du recrutement (deux pièces qui s’assemblent parfaitement), pour le considérer enfin pour ce qu’il est vraiment : un investissement !!!

Il faut donc commencer par se poser les bonnes questions, davantage réfléchir en termes de compétences et moins de métiers, faire preuve d’audace et se donner les moyens d’accompagner la prise de poste de son futur collaborateur, de le faire monter en compétences tout en lui l’espace nécessaire pour apporter du sang neuf. Et surtout, se projeter, parier de manière bienveillante et confiante sur un potentiel plus que sur un existant !

A.D. : Nous avons connu beaucoup d’échecs ces 16 derniers mois dans notre recrutement, mais nous avons appris de nos erreurs. Nous avions établi un plan d’intégration sur 4 mois qui n’attendait plus qu’à être mis en œuvre.

Chaque semaine, nous procédons à un débriefing avec les collègues en contact avec la nouvelle recrue afin d’identifier ses forces et les points d’améliorations à creuser.

Ensuite, les objectifs de la semaine suivante sont définis pour faire progresser notre nouvelle recrue sur ces points d’amélioration.

Chaque lundi matin en 30 minutes, nous organisons une réunion « Debrief / Brief » avec la personne en formation afin qu’elle puisse nous exposer ce qu’elle a vécu la semaine précédente. Nous lui communiquons les points forts qui lui ont été trouvés et les points d’amélioration sur lesquels elle doit travailler.

A l’issue de chaque mois un Go / NoGo est donné en fonction des résultats et des progrès constatés.

Nous espérons ainsi que les futures recrues pourront monter en compétence et s’intégrer à l’entreprise en moins de 4 mois afin de rentabiliser immédiatement leur intégration dans l’entreprise.

O.C-M. : Quelles sont les particularités du programme 1000emplois/1000 entreprises ?

G.A. : 1000emplois/1000entreprises est une opération volontariste, inédite dans son ampleur et ses ambitions reposant sur le triptyque suivant : analyse des besoins, formation en situation de travail et intégration en poste.

Concrètement, nous proposons aux entreprises bénéficiant du dispositif un service personnalisé de sourcing et de pré-sélection ainsi qu’un cadre idéal de 4 mois leur permettant, en amont du recrutement, de former leurs futurs collaborateurs au plus près de leurs besoins, d’accompagner leur prise de poste.  L’objectif est à la fois de permettre aux entreprises de recruter des compétences pleinement opérationnelles, investies, tout en leur offrant la possibilité de prendre des risques, de parier sur l’avenir dans la logique d’investissement dont nous parlions précédemment.

Pôle Emploi Paris s’est engagé résolument dans cette perspective en constituant une équipe de conseillers dédiée à l’opération et en construisant progressivement un écosystème partenarial complet destiné à proposer aux entreprises une gamme élargie et intégrée de services notamment en termes de formation.

A.D. : Nous avons rencontré Pôle Emploi fin août pour affiner notre recherche et présenter l’entreprise. Puis, avec le conseiller qui nous était dédié, nous avons affiné par email et par téléphone nos besoins autour des premiers profils sourcés.

Ces échanges nous ont permis de sélectionner plusieurs candidats que nous avons reçus en entretien et notre choix s’est porté sur l’un d’entre eux qui intègre nos équipes fin septembre.

1000emplois/1000entreprises est avant tout un dispositif collaboratif qui nécessite l’implication de toutes les parties pour réussir. Nous n’affirmons pas aux employeurs qu’il leur suffira de cliquer sur un bouton pour voir arriver immédiatement le candidat de leurs rêves. Ils auront à changer tout d’abord leur vision du recrutement et accepter l’idée que leurs futurs collaborateurs devront bénéficier en interne d’un programme d’intégration et d’une formation complémentaire avant d’être totalement opérationnels car avec l’évolution accélérée des métiers, le recrutement réussi sera celui qui aura permis à une entreprise et un candidat de se retrouver avant tout sur un socle de valeurs et une base de compétences qui poseront les fondations d’une collaboration heureuse, créatrice de valeur et inscrite dans la durée.

Découvrir et bénéficier du programme 1000emplois/1000entreprises : http://1000emplois-1000entreprises.com/beneficier-du-programme/

 

Mieux identifier et intégrer les futurs talents des entreprises

La rapidité avec laquelle évoluent les technologies et les compétences qui leur sont liées, crée des difficultés chez de nombreuses entreprises lorsqu’il s’agit pour elles d’attirer les profils en capacité de les accompagner durant leur phase de croissance tout en assurant leur compétitivité face à une concurrence exacerbée.

A la lecture d’une offre d’emploi, les candidats sont près de 80%(1) à focaliser leur attention en priorité sur le descriptif et la localisation du poste. Les entreprises en ont bien conscience et 70% d’entre-elles pensent qu’elles doivent également donner la priorité au descriptif des postes qu’elles proposent pour attirer les meilleurs candidats. Il s’est créé en France plus de 550 000 entreprises en 2016, un nombre en forte augmentation par rapport à 2015 (+6%)(2) tandis que le taux de chômage se maintenait à 10% à la fin de la même année, soit largement au-dessus de la moyenne des pays membres de l’OCDE (6,2%)(3). Pour ne prendre pour exemple que la filière de la communication en Île-de-France, qui est de loin son plus gros bassin d’emplois, 60 000 demandeurs d’emploi sont inscrits à Pôle emploi (plus de 10% du total toutes filières confondues)(4) tandis que le nombre de recrutements y est estimé au 4e trimestre 2016 à environ 30 000 si l’on additionne marchés visible et caché (57% du total)(5).

–      La nécessité d’adapter l’intégration d’un collaborateur aux nouveaux paradigmes de l’économie

Si les demandeurs d’emploi possèdent les compétences nécessaires pour répondre aux exigences des postes proposés, il ne leur manque le plus souvent que d’être accompagnés afin de compléter certaines de leurs connaissances et recouvrer une énergie qu’une longue période de chômage a pu émousser. De leur côté, les entreprises en phase de croissance dans un environnement économique aux évolutions rapides, perçoivent toute période d’intégration d’un collaborateur comme une phase « critique » où il est au départ un coût avant d’être une source de profit. Cette peur de l’inconnue peut contribuer à inhiber les velléités de recrutement d’une entreprise, surtout une TPE, et pour les plus innovantes d’entre-elles, la difficulté de décrire leur activité et de lui faire correspondre une définition précise d’un poste peut entraîner des « erreurs de casting ».

Nombre de recrutements seraient facilitées en aidant les entreprises à mieux définir leurs postes et à alléger l’impact des premiers mois d’intégration d’un nouveau collaborateur sur leur trésorerie. Le nouvel entrant doit disposer du temps nécessaire pour assimiler l’ensemble de ses responsabilités et devenir un membre à part entière du staff. Cette démarche sociale, proactive et opérationnelle constitue un pari qu’ont relevé ensemble les équipes de Pôle emploi Paris et de l’Observatoire COM MEDIA, association dont les activités consistent à aider les tous acteurs de la filière de la communication, à relever les enjeux des évolutions de la nouvelle économie notamment ceux en rapport avec le décloisonnement et l’’évolution des métiers. Leurs réflexions les ont mené à initier l’opération « 1000emplois/1000entreprises », une nouvelle méthodologie de recrutement sur des bases refondées. Elle consiste à permettre à 1 000 entreprises, de la filière de la communication, d’embaucher 1 ou 2 demandeurs d’emploi. Durant une phase d’adaptation de quatre mois durant laquelle Pôle emploi prend en charge leurs indemnisations. Chaque entreprise émet ses fiches de poste sur la plateforme dédiée à l’opération. Une fois qu’elles sont validées, les équipes de Pôle emploi Paris prennent le relais et sélectionnent une short-list de candidats potentiels au moyen d’un sourcing qualifié. Durant la période d’intégration, l’entreprise comme le futur talent sont suivis afin d’assurer qu’elle se déroule bien pour les deux parties.

Lancée en juillet 2017, cette opération fera l’objet d’une première évaluation d’ici la fin de l’année.

(1)       Questionnaire Regionjobs octobre 2015-janvier 2016 auprès de 6123 candidats et 180 recruteurs
(2)       Agence France entrepreneur
(3)       Données de l’OCDE
(4)       Chiffres Pôle emploi Île-de-France – mai 2017
(5)       Baromètre de l’Emploi des métiers marketing et communication de l’Observatoire COM MEDIA – juillet 2017

Présentation de l’opération #1000emplois1000entreprises sur BFM Business

Dominique Scalia, Président de l’Observatoire COM MEDIA, était l’invité de Stéphane Soumier le 24 août  à la matinale « Good Morning Business » sur BFM Business afin d’y présenter l’opération 1000 emplois / 1000 entreprises.

Il a d’abord rappelé l’hétérogénéité de la filière de la communication qui compte près de 40 000 entreprises, majoritairement des TPE ou PME, dans des secteurs aussi divers que ceux des agences de communication, des organisateurs d’évènements, des industriels de la communication  (imprimeurs, routeurs, papetiers, etc…), des régies publicitaires mais également des acteurs du numérique.

Après avoir subi la baisse successive des budgets de communication des annonceurs, les entreprises de la filière de la communication bénéficient depuis quelques mois d’une reprise d’activité qui demeure fragile face à une transformation des métiers et des compétences qui rend difficile le recrutement et par conséquent la recherche de nouveaux talents. Les études de l’Observatoire COM MEDIA estiment à plus de 21 000, les embauches programmées pour 2017 rien qu’en Île-de-France tandis que plus de 60 000 professionnels du numérique et de la communication y sont inscrits à Pôle emploi.

Et pourtant, les entreprises ont du mal à recruter !

Face à ce double constat, Pôle emploi a œuvré avec l’Observatoire COM MEDIA pour proposer un dispositif novateur favorisant le retour à l’emploi de 1000 demandeurs d’emploi et soutenant 1000 entreprises de la filière communication en Île-de-France, en leur permettant de recruter les compétences essentielles à leur compétitivité et à leur croissance. C’est ainsi, qu’après 18 mois de travail, les deux partenaires, ont lancé officiellement l’opération 1000 emplois / 1000 entreprises il y a quelques semaines.

Les entreprises de la filière de la communication bénéficiaires de ce programme peuvent accueillir 1 ou 2 nouveaux talents (tous types de profil) « sourcés » et qualifiés par les équipes de Pôle emploi qui assurera leurs indemnisations pour une phase d’au moins 4 mois d’immersion, d’adaptation et d’accompagnement à la prise de poste.

Depuis son lancement, plus de  85 entreprises ont rejoint le programme en ayant émis plus d’une centaine d’offres d’emploi.

Les entreprises actuellement en phase de recherche de nouveaux talents peuvent se préinscrire dès à présent sur le site : www.1000emplois-1000entreprises.com/beneficier-du-programme

Un premier bilan de cette opération sera dressé fin 2017.

 

Emploi : si on changeait de paradigme

Une économie est florissante lorsqu’elle donne les moyens à chaque entrepreneur de concrétiser ses idées, de les financer et de les développer grâce à des collaborateurs motivés pour qu’ils puissent écrire une histoire commune. La France vit le paradoxe de voir se créer sur son territoire toujours plus de sociétés (554 000 créations en 2016, soit 6% de plus qu’en 2015, + 10% pour les sociétés classiques, -0,3 % pour les micro-entrepreneurs (1)) et de souffrir d’un taux de chômage parmi les plus élevés des pays développés (10% de la population active au T4-2016 contre une moyenne de 6,2% dans les pays membre de l’OCDE(2)). Au-delà de l’analyse de la situation, une réflexion doit être menée sur des méthodes innovantes facilitant l’intégration de nouveaux collaborateurs au sein des entreprises pour répondre aux enjeux économiques et sociétaux auxquels doit répondre notre pays.

Les talents ne manquent pas

Rien qu’en Île-de-France et pour les seuls métiers de la communication et du numérique, plus de 60 000 professionnels sont inscrits à Pôle emploi sur un total de 669 250 en catégorie A(3). Une partie d’entre eux, non négligeable, connait des difficultés à rebondir pour des raisons diverses mais qui n’entament en rien la qualité de leurs compétences et leurs capacités. Il ne leur faut qu’un peu de bienveillance au sein d’un processus d’intégration solide et rigoureux pour retrouver cette énergie qu’ils ont pu perdre à force de trouver portes closes après l’envoi de dizaines voire de centaines de CV laissé sans réponse. Force est de constater, alors que la technologie semble aller toujours plus vite, qu’il est parfois difficile pour celle ou celui qui est resté éloigné du monde du travail de se positionner par rapport aux postes proposés et de mettre en avant ses connaissances. Il en découle des interrogations légitimes sur les formations reçues qui sont trop souvent perçues comme décalées par rapport aux réalités des entreprises.

Les entreprises sont prêtes à recruter mais éprouvent des difficultés

L’économie française connait un frémissement qui amène les entrepreneurs à envisager l’avenir avec davantage de confiance. Dans un contexte très concurrentiel, les entreprises cherchent à recruter pour accompagner leur croissance et anticiper des futures commandes mais la création d’un nouveau poste est toujours un investissement et par conséquent un risque qu’elles se doivent de limiter au maximum. Plus de 90 % des entreprises françaises sont des TPE soit 2,2 millions d’entreprises employant 3,5 millions de personnes, ce qui en fait les premières créatrices d’emplois mais aussi de richesses(4). Pour les plus innovantes d’entre-elles, notamment les start-ups, la définition même de leurs besoins est difficile car elles sont pour la plupart d’entre-elles dans une démarche disruptive par rapport aux modèles plus traditionnelles.

Au-delà de l’écosystème particulier des start-ups, la recherche du candidat idéal n’est pas toujours aisée pour les entreprises. De nombreux recruteurs font face à des difficultés et peinent à aller au bout de leur démarche. Une étude menée par Pôle emploi auprès de 400 000 entreprises françaises, indiquait que près de 190 000 offres d’emploi n’avaient pas été pourvues en 2015. Ce chiffre implique à la fois les recrutements abandonnés mais aussi ceux qui n’ont pas encore aboutis. L’enjeu est donc double, à la fois aider les entreprises à formuler leurs besoins en amont pour mieux identifier les candidats en adéquation avec leur recherche, mais également permettre aux organismes chargés de l’emploi et de la formation d’identifier plus facilement les entreprises en recherche de collaborateurs en analysant leurs besoins au moyen d’une méthodologie et d’un vocabulaire qui leur soient communs.

Repenser l’intégration d’un nouveau collaborateur

On se retrouve ainsi avec des talents compétents mais parfois démotivés, face à des entreprises enthousiastes et prêtes à les recruter mais incompétentes en matière de recrutement. La phase « critique » d’intégration ne dure que quelques mois mais elle est stratégique pour bénéficier à la compétitivité des entreprises. Quelques mois sont nécessaires pour qu’un futur talent puisse faire ses preuves et que l’entreprise l’intègre à sa structure de manière pérenne. Le premier a besoin qu’on lui accorde le délai nécessaire pour corréler ses compétences avec ses futures responsabilités, la seconde qu’on lui facilite cette intégration afin qu’elle soit parfaitement au service de ses objectifs.

Un programme inédit en France pour répondre à ces enjeux

Cette situation a motivé la réflexion des équipes de l’Observatoire COM MEDIA et de Pôle emploi Paris sur la mise en place d’un dispositif aussi bien au service des demandeurs d’emploi souhaitant rebondir, que celui des entreprises en phase de recrutement. Les premiers bénéficient d’une intégration qui rassemble les avantages d’une formation professionnelle et d’une évaluation des compétences. Les seconds peuvent consolider leur activité et confirmer l’élan donné par de nouveaux projets en interne.
L’opération 1000enplois/1000entreprises est une réponse concrète à ce double enjeu. Lancée en juillet 2017 en Île-de-France par l’Observatoire COM MEDIA et Pôle emploi Paris, ses résultats seront analysés et publiés par les deux partenaires. Ils portent l’ambition commune de renouveler cette initiative unique en France mais aussi de l’amplifier et de l’adapter à d’autres régions.

1000 emplois / 1000 entreprises – Un programme novateur et inédit au profit de l’emploi

UN PROGRAMME NOVATEUR ET INÉDIT AU SERVICE DE L’EMPLOI AU SEIN DE LA FILIÈRE COMMUNICATION

L’Observatoire COM MEDIA et Pôle emploi Paris s’engagent sur la région Île-de-France dans une action novatrice et inédite par son ampleur pour répondre aux enjeux de l’emploi et de la compétitivité des entreprises au sein d’une filière en profonde mutation.

Une mobilisation née d’un constat partagé par Pôle emploi Paris et l’Observatoire COM MEDIA

Alors que plus de 60 000 professionnels du numérique et de la communication sont inscrits à Pôle emploi en Île-de-France, les entreprises de la filière communication bénéficient d’une reprise d’activité qui demeure fragile, face à une transformation de ses métiers et de ses compétences. Les projections des études de l’Observatoire COM MEDIA en Île-de-France estiment à plus de 21 000 le nombre d’embauches pour 2017, les tensions de recrutement demeurent très vives en conséquence.

Pôle emploi et l’Observatoire COM MEDIA ont initié leur partenariat en 2016 avec la publication d’un baromètre de l’emploi des métiers du marketing et de la communication, l’organisation de séances de jobdating et la mise en ligne d’une plateforme COM’EMPLOI destinée à faciliter le recrutement de nouveaux talents pour les entreprises de la filière de la communication.

Les équipes de l’Observatoire COM MEDIA et de Pôle Emploi Paris se mobilisent une nouvelle fois pour soutenir le retour à l’emploi de 1 000 talents et permettre à 1 000 entreprises de recruter les compétences indispensables à leur compétitivité et leur croissance à travers un dispositif expérimental.

Cette démarche s’inscrit dans une double problématique à la fois sociale et économique

Il s’agit tout d’abord d’une opération s’inscrivant dans une démarche sociale, favorisant le retour à l’emploi, la réinsertion des chômeurs de longue durée et contribuant au rebond de carrière des demandeurs d’emploi. Cette opération couvre une dimension économique forte contribuant à la compétitivité des entreprises de la filière de la communication. En France, cette filière est contributrice au PIB à hauteur de 3%. Elle compte 157 163 salariés répartis entre 37 843 entreprises dont 90% sont des TPE, près de 10% des PME et moins d’1% des ETI. En se mobilisant activement dans cette démarche, l’Observatoire COM MEDIA continue de porter les valeurs partagées par l’ensemble de ses adhérents qui consistent à associer l’efficacité économique, la création de richesse et l’engagement social et éthique.

En quoi consiste l’opération 1000 emplois / 1000 entreprises ?

1 000 demandeurs d’emploi se verront proposer l’opportunité de rejoindre 1 000 entreprises (start-ups, TPE, PME et ETI) de la filière de la communication, adhérentes à l’Observatoire COM MEDIA ou partenaires. Chaque demandeur d’emploi bénéficiant de ce programme sera accueilli dans une entreprise pour une phase d’intégration, d’évaluation et d’accompagnement d’au moins 4 mois. Au cours de cette phase « d’incubation » préalable au recrutement, Pôle emploi Paris assurera la prise en charge des indemnisations des demandeurs d’emploi.

Les demandeurs d’emploi et les entreprises qui participeront à cette opération signeront une charte d’engagement et un contrat d’objectifs coproduits par Pôle emploi Paris et l’Observatoire COM MEDIA. Cette opération inédite s’inscrit dans une démarche d’efficacité, de bienveillance, de rigueur et d’opérationnalité.

Durant ces 4 mois, un suivi de l’entreprise et du demandeur d’emploi sera assuré permettant de tracer avec précision les impacts positifs de cette opération et l’intégration des demandeurs d’emploi au sein des entreprises. Pôle emploi Paris et l’Observatoire COM MEDIA visent un taux de transformation de 70 à 80%. A l’issue de cette phase de retour à l’emploi, les deux partenaires analyseront les résultats de cette première opération afin d’évaluer l’opportunité d’élargir le déploiement.

Pour soutenir l’opération 1000 emplois / 1000 entreprises et/ou bénéficier de ce dispositif expérimental, rendez-vous sur :

www.1000emplois-1000entreprises.com

 

La plateforme technologique est mise en place par la start-up Bubblz, adhérent de l’association Observatoire COM MEDIA